Notas para una sesión sobre dirección pública (y IV). Anexo normativo.

18 de enero de 201919 de enero de 2019 ~ Joan Amenós ~ Deja un comentario

…1.-En el artículo anterior de esta serie habíamos planteado algunas cuestiones relativas a la selección y nombramiento del personal directivo. Tenemos en este punto, por cierto, una de las diversas cuadraturas del círculo de esta figura. Así se deduce del art. 13.2 del EBEP:

“2. Su designación atenderá a principios de mérito y capacidad y a criterios de idoneidad y se llevará a cabo mediante procedimientos que garanticen la publicidad y concurrencia”.

…Se trata, pues, de cohonestar el mérito y la capacidad que exige el precepto citado con el necesario alineamiento político del cargo. Las primeras experiencias reguladoras se inclinan por la configuración de comisiones de selección cuyos miembros son designados, ciertamente, por la autoridad política, pero que pueden incluir personas externas a la Administración designadas por su carácter de expertos. Estas comisiones efectúan una propuesta (que podría ser incluso de una terna), la cual será luego ratificada o no por el superior jerárquico al cual va a servir el candidato. Por supuesto, la entrevista o entrevistas previas se configuran como trámite irrenunciable.

*

…2.-El EBEP es taxativo cuando afirma en su art. 13.4 que la determinación de las condiciones de empleo del personal directivo no tendrá la consideración de materia objeto de negociación colectiva (cosa criticada por algún sector, por cierto). Añade, además, que “cuando el personal directivo reúna la consideración de personal laboral estará sometido a la relación laboral especial de alta dirección”.

…La principal cuestión durante el ejercicio de la misión es la determinación y medida de objetivos. En efecto, “el personal directivo estará sujeto a evaluación con arreglo a los criterios de eficacia y eficiencia, responsabilidad por su gestión y control de resultados en relación con los objetivos que les hayan sido fijados” (art. 13.3 EBEP).

**

…3.-En relación con lo anterior, se ha previsto ya en algunas regulaciones que el incumplimiento de las metas es causa de cese. También lo es, por supuesto, la comisión de infracciones administrativas o penales (la vulneración de las prescripciones sobre incompatibilidades, por ejemplo).

…Más peliaguda es, sin embargo, la pura pérdida de la confianza como motivo para la cesantía. Diversas legislaciones autonómicas la han admitido sin tapujos pero, en algún caso, sólo se le ha dado entrada si se ha producido un “cambio de orientación política”, ya sea después de un proceso electoral o ante una mudanza en los órganos superiores a los cuales sirve el directivo (por ejemplo, una “crisis de gobierno”). Igualmente, la reorganización de los niveles directivos puede implicar el cese en un puesto alterado o eliminado.

****

…En las anteriores notas hemos planteado algunas cuestiones de fondo sobre el personal directivo. De cara al estudio en profundidad, conviene tener a mano el Derecho positivo vigente y algunas de las experiencias ya iniciadas. Una buena colección la hallamos en el magnífico blog Administraciones públicas y su personal, en su artículo denominado “Personal directivo en las Administraciones Públicas”. De él extraigo el siguiente fragmento:

«1.- La Ley 40/2015, de 1 de octubre, de Régimen Jurídico del Sector Público, enumera una serie de puestos directivos, reservados en su mayoría a funcionarios de carrera del Subgrupo A1:

Artículo 63. Los Subsecretarios: Los nombramientos habrán de efectuarse entre funcionarios de carrera del Estado, de las Comunidades Autónomas o de las Entidades locales, pertenecientes al Subgrupo A1, a que se refiere el artículo 76 de la Ley 7/2007, de 12 de abril, por el que se aprueba el EBEP.

Artículo 64. Los Secretarios generales: Los nombramientos habrán de efectuarse entre personas con cualificación y experiencia en el desempeño de puestos de responsabilidad en la gestión pública o privada.

Artículo 65. Los Secretarios generales técnicos: Los nombramientos habrán de efectuarse entre funcionarios de carrera del Estado, de las Comunidades Autónomas o de las Entidades locales, pertenecientes al Subgrupo A1, a que se refiere el artículo 76 de la Ley 7/2007, de 12 de abril.

Artículo 66. Los Directores generales: Los nombramientos habrán de efectuarse entre funcionarios de carrera del Estado, de las Comunidades Autónomas o de las Entidades locales, pertenecientes al Subgrupo A1, a que se refiere el artículo 76 de la Ley 7/2007, de 12 de abril, salvo que el Real Decreto de estructura permita que, en atención a las características específicas de las funciones de la Dirección General, su titular no reúna dicha condición de funcionario, debiendo motivarse mediante memoria razonada la concurrencia de las especiales características que justifiquen esa circunstancia excepcional. (vid. la disposición adicional cuarta del Real Decreto 424/2016, de 11 de noviembre, por el que se establece la estructura orgánica básica de los departamentos ministeriales en el que se determinan diez Direcciones Generales cuyos titulares no es necesario que ostenten la condición de funcionario).

Artículo 67. Los Subdirectores generales: Los nombramientos habrán de efectuarse entre funcionarios de carrera del Estado, o de otras Administraciones, cuando así lo prevean las normas de aplicación, pertenecientes al Subgrupo A1, a que se refiere el artículo 76 de la Ley 7/2007, de 12 de abril.

Artículo 29. Los Subdelegados del Gobierno en las provincias: En cada provincia y bajo la inmediata dependencia del Delegado del Gobierno en la respectiva Comunidad Autónoma, existirá un Subdelegado del Gobierno, con nivel de Subdirector General, que será nombrado por aquél mediante el procedimiento de libre designación entre funcionarios de carrera del Estado, de las Comunidades Autónomas o de las Entidades Locales, pertenecientes a Cuerpos o Escalas clasificados como Subgrupo A1.

2.- La Ley 28/2006, de 18 de julio, de Agencias estatales para la mejora de los servicios públicos, derogada por la Disposición derogatoria única de la Ley 40/2015, de 1 de octubre, de Régimen Jurídico del Sector Público) ya contempló la figura del personal directivo:

Artículo 2. Naturaleza y régimen jurídico.

Las Agencias Estatales son entidades de Derecho público, dotadas de personalidad jurídica pública, patrimonio propio y autonomía en su gestión, facultadas para ejercer potestades administrativas, que son creadas por el Gobierno para el cumplimiento de los programas correspondientes a las políticas públicas que desarrolle la Administración General del Estado en el ámbito de sus competencias.

Artículo 23. Personal directivo.

El personal directivo de las Agencias Estatales es el que ocupa los puestos de trabajo determinados como tales en el Estatuto de las mismas en atención a la especial responsabilidad, competencia técnica y relevancia de las tareas a ellos asignadas.

El personal directivo de las Agencias Estatales es nombrado y cesado por su Consejo Rector a propuesta de sus órganos ejecutivos, atendiendo a criterios de competencia profesional y experiencia entre titulados superiores preferentemente funcionarios, y mediante procedimiento que garantice el mérito, la capacidad y la publicidad.

El proceso de provisión podrá ser realizado por los órganos de selección especializados a los que se refiere el apartado 1 del artículo 20, que formularán propuesta motivada al Director de la Agencia Estatal, incluyendo tres candidatos para cada puesto a cubrir.

Cuando el personal directivo de las Agencias tenga la condición de funcionario permanecerá en la situación de servicio activo en su respectivo Cuerpo o Escala o en la que corresponda con arreglo a la legislación laboral si se trata de personal de este carácter.

El Estatuto de las Agencias Estatales puede prever puestos directivos de máxima responsabilidad a cubrir, en régimen laboral, mediante contratos de alta dirección.

El personal directivo está sujeto, en el desarrollo de sus cometidos, a evaluación con arreglo a los criterios de eficacia, eficiencia y cumplimiento de la legalidad, responsabilidad por su gestión y control de resultados en relación con los objetivos que le hayan sido fijados.

El personal directivo percibe una parte de su retribución como incentivo de rendimiento, mediante el complemento correspondiente que valore la productividad, de acuerdo con los criterios y porcentajes que se establezcan por el Consejo Rector, a propuesta de los órganos directivos de la Agencia Estatal.

3.– Algunas Comunidades Autónomas ya ha desarrollado la figura del personal directivo profesional en su normativa:

3.1.- Ley 1/2011, de 17 de febrero, de reordenación del sector público de Andalucía:

Disposición adicional quinta. Personal directivo de las agencias.

Su régimen jurídico será el previsto en el artículo 13 de la Ley 7/2007, de 12 de abril, del Estatuto Básico del Empleado Público, y en la normativa de desarrollo dictada por la Comunidad Autónoma de Andalucía.

3.2. – Ley 7/2014, de 17 de julio, de medidas en materia de función pública y organización administrativa [Principado de Asturias]:

– Su nombramiento se circunscribe a quienes sean empleados públicos, ya se trate de funcionarios de carrera o de personal laboral fijo.

– Está sujeto a un proceso de evaluación con arreglo a los criterios de eficacia y eficiencia, responsabilidad por su gestión y control de resultados vinculado al cumplimiento de un programa anual de objetivos, siendo causa de cese una evaluación negativa.

– Los puestos directivos se ordenarán a través de una relación de puestos de trabajo directivos específica de contenido análogo a las relaciones de puestos de trabajo previstas con carácter ordinario.

3.3. – Ley 13/2015, de 8 de abril, de Función Pública de Extremadura:

– Se considerarán en todo caso funciones directivas profesionales de carácter ejecutivo las referidas a la dirección, coordinación, evaluación y mejora de los servicios, recursos o programas presupuestarios asignados, así como la rendición periódica de cuentas sobre los mismos.

– Los puestos de trabajo de personal directivo profesional se fijarán en las correspondientes relaciones de puestos de trabajo de dicho personal, donde se determinará los puestos reservados a personal funcionario y aquellos de naturaleza laboral.

-. Los puestos de carácter directivo reservados a personal funcionario serán ocupados en virtud de nombramiento por personal funcionario de carrera del grupo A, subgrupos A1 y A2 de cualquier Administración Pública en la forma que se determine y, en todo caso, cuando las funciones a desempeñar impliquen la participación directa o indirecta en el ejercicio de las potestades públicas o en la salvaguardia de los intereses generales.

-. Cuando la naturaleza del proyecto a ejecutar o del programa a desarrollar así lo exija, el puesto de trabajo de carácter directivo será de naturaleza laboral.

-. Las relaciones de puestos de trabajo de personal directivo no serán objeto de negociación colectiva.

– El personal directivo deberá ser nombrado y cesado de forma directa, mediante acuerdo de Consejo de Gobierno, en aquellos casos en que así se determine expresamente, o bien dando cuenta al Consejo de Gobierno, en los demás supuestos.

– La designación del personal directivo profesional, que será discrecional, atenderá a principios de mérito y capacidad y a criterios de idoneidad, y se llevará a cabo mediante procedimientos que garanticen la publicidad y concurrencia.

3.4.- Ley 2/2015, de 29 de abril, del empleo público de Galicia:

– Se entiende por funciones directivas las tareas gerenciales o de dirección o coordinación de unidades administrativas integradas por el número mínimo de efectivos de personal que se determine reglamentariamente. Los puestos que serán cubiertos por esta clase de personal se contemplarán en una relación de puestos directivos de contenido análogo al de la relación de puestos de trabajo.

– La adquisición de la condición de personal directivo se basará en los principios de mérito y capacidad y en criterios de idoneidad, y se llevará a cabo mediante procedimientos que garanticen la publicidad y concurrencia entre el personal funcionario de carrera y el personal laboral fijo al servicio de las administraciones públicas. Para el personal directivo se configurará una carrera directiva profesional basada en la progresión en los grados de especialización que se establezcan, los cuales determinarán los concretos puestos directivos a los que podrá acceder esta clase de personal según lo dispuesto en la correspondiente relación de puestos directivos.

– El cese en los puestos directivos se producirá por causas objetivas vinculadas a una evaluación negativa del desempeño, a la pérdida de la confianza o a graves y continuadas dificultades de integración en el equipo directivo, apreciadas por el órgano superior jerárquico de aquel del cual la persona directiva dependa directamente. Al personal removido se le reconocerán análogas garantías a las previstas en esta ley para el personal funcionario que cesa en puestos de trabajo provistos por el procedimiento de libre designación.»

Notas para una sesión sobre dirección pública (III)

17 de enero de 201917 de enero de 2019 ~ Joan Amenós ~ Deja un comentario

…1.-El EBEP dedica sólo su art. 13 al personal directivo y se remite para el resto a las normas que aprueben el Consejo de ministros y los gobiernos de las Comunidades Autónomas. No obstante, es cierto que algunas leyes de la función pública autonómica se han enfrentado con la cuestión (principalmente, como veremos en las siguientes notas, Asturias, Extremadura y Galicia). Por otra parte, las Administraciones Locales están llevando a cabo un esfuerzo de articulación de este cometido profesional en el amplio campo que aún deja el ordenamiento.

…La cuestión inicial –nada fácil- es la definición de la función directiva. El mismo art. 13.1 del EBEP viene a incurrir en una tautología (aunque con algún matiz). En síntesis, se advierte en esta misión un doble universo. Por un lado, las tareas ejecutivas, de aplicación y puesta en marcha de reglas previamente establecidas. Pero, por otra parte, muestra el directivo una vocación a participar en la planificación y en la programación y, además, a plantear innovaciones, a conjuntar equipos entusiastas, etc. Como dicen los expertos -desde otro punto de vista- se exigen ciertos conocimientos y han de mostrarse determinadas habilidades.

…Obsérvese que toda Administración ha de determinar en su relación de puestos de trabajo cuáles de ellos se tatúan como directivos, aunque también es admisible una relación específica y diferenciada de tales posiciones.

*

…2.-El art. 13.2 dispone que la designación del directivo atenderá a principios de mérito y capacidad y se llevará a cabo mediante procedimientos que garanticen la publicidad y la concurrencia. Surge aquí un chisporroteo de temas, todos ellos discutidos con ardor.

…En primer lugar, el requisito de la previa condición de funcionario público o bien la puerta abierta al personal laboral fijo de la Administración o, ya en máxima apertura, dando cancha a directivos del sector privado. Como es sabido, en la regulación estatal ha primado la cualidad funcionarial en los niveles directivos superiores, sin perjuicio del recurso justificado a los caladeros privados. Por ejemplo, cuando el sector material que atenderá el cargo reclama saberes especializados, cosa que la jurisprudencia ha interpretado con severidad, procediendo a anular implacablemente los decretos de nombramiento si no había nada que motivase un reclutamiento externo.

**

…3.-En relación con todas estas opciones, se registran diversas trincheras académicas y sindicales. Para un sector, ha de acudirse exclusivamente a funcionarios públicos para llenar estos cargos (sin perjuicio de la designación discrecional). Otros admiten la portezuela del personal laboral fijo al servicio de la Administración, especialmente cuando se trata de entidades públicas empresariales, agencias, etc. Un tercer ejército, en fin, opina que lo natural es dar entrada a los directivos forjados en el sector privado, a los cuales se les aplicaría la relación laboral especial de alta dirección, consignada en el art. 13.4 del EBEP.

…Igualmente, se ha planteado la posible barrera de una acreditación previa de formación y dotes directivas . El bloque más tradicional lo admite, pero bajo el control del INAP y de las escuelas autonómicas de Administración Pública. Otros apuestan, no obstante, por la generosa presencia de academias privadas, aunque bajo algún permiso u homologación previa.

***

Notas para una sesión sobre dirección pública (II)

16 de enero de 201915 de enero de 2019 ~ Joan Amenós ~ Deja un comentario

…1.-La opción tradicional seguida por la legislación de la función pública española consistía en mantener el nombramiento discrecional de los puestos directivos. De facto, no obstante, se reclutaban entre los cuerpos superiores de funcionarios. Así, en la Administración estatal, sobresalía el Cuerpo Superior de Administradores Civiles del Estado (aunque había gurús que advertían de graves cambios de orientación cuando esta preponderancia se diluía ante la presencia del Cuerpo de Abogados del Estado).

…Posteriormente, no obstante, la legislación vino a exigir que –en el nivel de Director General y subsecretarios- debía tratarse de funcionarios del Grupo A que hubiesen servido en cualquier Administración Pública. Sólo motivadamente podía acudirse al nombramiento de personas que no cumplieran este requisito. El Tribunal Supremo ha sido particularmente severo con esta exigencia y no ha dudado en anular nombramientos cuando no se apreciaba la justificación de especiales conocimientos o habilidades sólo existentes en el sector privado.

…El sistema se redondeaba con la libre designación de Subdirectores Generales (y otros de igual nivel). Recordemos que, tratándose de puestos reservados ya a funcionarios públicos, la libre designación es la excepción y debe la Administración justificar su pertinencia.

…Ahora bien, lo cierto es que las Comunidades Autónomas han dado mayor cancha a la designación discrecional y, a diferencia de la Administración del Estado, no han establecido en general aquel requisito del carácter funcionarial para Directores Generales y niveles inmediatamente inferiores a los Consejeros. En la Administración Local también se ha ido dando cabida al nombramiento discrecional de ciertos directivos y ello se ha combinado, a su vez, con la presencia de la libre designación en la provisión de puestos de trabajo de funcionarios con habilitación de carácter nacional.

*

…2.-El esquema anterior, que hemos descrito de forma muy sucinta, ha dado como resultado una dirección pública con gran peso de la afinidad política y por lo que respecta al origen, al mantenimiento de la base funcionarial en la Administración del Estado y una destacada apertura al sector privado en las Comunidades Autónomas y en las Administraciones Locales. Obsérvese, por cierto, que el marchamo de lo directivo aparece tanto en los altos cargos de libre designación (Directores Generales y subsecretarios) como en los puestos reservados a funcionarios (subdirectores generales e incluso posiciones inferiores). Este desajuste habrá de ser tenido en cuenta por los futuros desarrollos normativos.

**

…3.-El EBEP se plantea algunos cambios en el panorama que hemos descrito. En general, se pretende una profesionalización de la función directiva. No es un tema fácil, ya que ello ha de combinarse con una mínima confianza política. A este respecto, debe decirse que existe una tendencia que considera que el spoils system forja una Administración más eficaz y con mayor compromiso con el programa político. Teóricamente, esta fórmula podría ser una bendición si existieran controles relevantes e intensos sobre el Poder Ejecutivo (los jueces, la opinión pública, la oposición política, etc.). Este fue el planteamiento inicial –para todos los servidores públicos- en el noreste de los actuales Estados Unidos pero, a partir de la Ley Pendleton de 1883, se han establecido criterios de igualdad y mérito.

…Por último, debemos decir que la bibliografía sobre este tema es considerablemente amplia y que existe un intenso debate entre agrupaciones profesionales, académicos y expertos en Administración Pública que es fácilmente consultable en internet. A nivel de mayor profundidad, después de la obligatoria consulta al manual de Derecho de la función pública del profesor SÁNCHEZ MORÓN (que también destaca en otros trabajos con el estudio comparado de esta clase de profesionales) o al segundo tomo del Derecho Administrativo del profesor PARADA (en este caso, sólo para los amantes de las emociones fuertes), deben citarse los trabajos específicos de JIMÉNEZ ASENSIO y de MAESE SECO.

…Por otra parte, en fin, también puede ser útil la consulta del documento elaborado por el INAP , publicado en abril del 2017 y titulado Nuevos tiempos para la función pública: propuestas para atraer y desarrollar el talento en la Administración General del Estado, publicado en abril del 2017 por el INAP.

…En el siguiente artículo, expondremos las bases legales de la función directiva. En síntesis, se basan en una reducida regulación en el EBEP, en algunos artículos de las leyes organizativas de cada Administración y en la apuesta realizada por las leyes de función pública de algunas Comunidades Autónomas. En Cataluña, llegó a existir un Projecte de llei d’ordenació del Sistema de Direcció Pública Professional de l’Administració de la Generalitat de Catalunya i del seu sector públic, cuya tramitación ya caducó.

***

Notas para una sesión sobre dirección pública (I)

15 de enero de 201915 de enero de 2019 ~ Joan Amenós ~ Deja un comentario

…1.-“La función crea el órgano”, se nos decía en la biología elemental de primaria. Sin embargo, en la teoría de la burocracia podríamos decir que “la función crea el grupo o la clase profesional”. Viene esto a cuento en relación de la función directiva en las Administraciones Públicas. En las últimas décadas, se ha consolidado entre los estudiosos la presencia de un conjunto de tareas que se integrarían como una cuña entre lo estrictamente político y lo propiamente funcionarial y ejecutivo. Sería, en cierto modo, un tertium genus entre el alma cambiante de la política (ya no hay, propiamente, ninguna política conservadora) y el alma de la estabilidad y de la seguridad.

*

…2.-En síntesis, el concepto de misión directiva ha ido reforzándose gracias a dos corrientes. Por un lado, la transformación en el papel social y económico de la Administración. Desde hace ya varios decenios, es evidente que esa parte del Leviatán ya no se limita a tramitar expedientes y a dictar la resolución aplicativa pertinente. Esto último, ciertamente, es importantísimo, pero sabemos que nuestros poderes ejecutivos ya están en muchas salsas y promueven actividades, pergeñan acuerdos, escuchan a los vecinos, buscan y rebuscan fondos, articulan sinergias (perdón por la palabreja), etc.

**

…3.-Pero es que, además, el hombre llamado a la dirección –y perdonen en este caso la solemnidad- ha de adornarse de conocimientos específicos. En un principio, estas habilidades fueron estudiadas y expuestas por los grandes creadores del management, ya fuese en su versión taylorista o en otras más suaves. Pero sé que esto suena casi vintage y, en los últimos tiempos, se le ha pedido al directivo la luz del liderazgo, la fuerza para persuadir y la dulzura para ilusionar, la destreza para relacionarse con las personas y con los grupos, etc. Incluso, como decía un clásico, ha de ser especialista en “dirigir al jefe” (Managing your boss, de John J. Gabarro y John P. Kotter, como nos recordaba PIN ARBOLEDAS). Todo eso, por supuesto, sin olvidar las tierras áridas. Esto es, un buen conocimiento del Derecho público, de la gestión presupuestaria y de los arreos informáticos.

***

El arquetipo

10 de enero de 201911 de enero de 2019 ~ Joan Amenós ~ Deja un comentario

…Bartleby, que nunca fue muy productivo en nada, me recuerda con insistencia las publicaciones y trabajos que llevo atrasados, con fechas implacables que se alzan como desafiantes picos cuando, hace sólo un par de días, parecían montecillos en lontananza. Me riñe, por ejemplo, por haberme enganchado a la lectura de El discreto encanto del derecho administrativo, escrito por el buen amigo y magnífico profesor Marcos Vaquer Caballería.

…Pero no es la preocupación por la seriedad o el rendimiento lo que mueve la murga de Bartleby. Vila-Matas me había comentado algo, pero en el libro de Marcos Vaquer aparece una síntesis de la vida del abuelo (o quizá del bisabuelo) de Bartleby (concretamente, en sus páginas 40 y 41). Afirman las ensoñaciones esotéricas de la teoría de las constelaciones que en este mundo cargamos con el peso de las desgracias que vivieron nuestros antepasados, ligados con nosotros por la inquebrantable cadena del árbol genealógico. Y, claro está, Bartleby se siente descubierto:

“Otro infausto funcionario es Bartleby,el escribiente imaginado por Melville en Un relato de Wall Street, que muere **“extrañamente acurrucado en la base del muro” de un asilo en el que había sido recluido porque se negaba a abandonar la oficina en la que había sido empleado, pero de la que ya llevaba un tiempo desocupado. Casi nada conocemos de él, salvo su figura demacrada, su carácter autista, su resistencia pasiva (“I would prefer not to”,”preferiría no hacerlo”) y lo que aquí más importa: que su infortunio empieza y acaba con sendos empleos públicos. El relato arranca cuando es contratado como escribiente del Asistente en la Cancillería y concluye haciéndose eco del rumor según el cual, primero, había trabajado como ayudante subalterno en la Oficina de Cartas Muertas de Washington, donde se procesaba la correspondencia que no podía despacharse ni devolverse. La Oficina de Cartas Muertas. Un lugar idóneo para alimentar la “pálida desesperanza” a la que Bartleby estaba “inclinado por naturaleza y desventura”** hasta dejarse morir[1].”

*

[1] Descubro en Vandelli [Papeles y papeleo. Burocracia y literatura, Madrid Iustel, 2015, p. 101) que Bartleby fue traducido al español por Borges, a quien me acabo de referir, y al italiano por Calvino, a quien pronto citaré. Cómo no. El círculo de la conspiración antiburocrática se cierra.

*

«Notas de un joven Abogado del Estado. Sobre mi oposición» (G. López Samanés)

3 de noviembre de 20164 de noviembre de 2016 ~ Joan Amenós ~ Deja un comentario

Hemos examinado a veces en este cuaderno la cuestión de los exámenes orales, especialmente en relación con las oposiciones para ingreso en la función pública. Traigo hoy aquí el testimonio de un reciente abogado del Estado, por si alguno de mis alumnos desea indagar en esta salida profesional. El artículo fue publicado en el blog “Hay Derecho” (aquí: ***) y me he limitado a copiarlo añadiendo simplemente nuestras correcciones tipográficas y de presentación. Puede observarse en el original, no obstante, una polémica sobre el tiempo de preparación, que en el caso aquí expuesto es claramente inferior a la media, lo cual suscita las dudas de los lectores.

“Notas de un joven Abogado del Estado. Sobre mi oposición.

7 octubre, 2016/ Gabriel López Samanes

… 1.-Preparar una oposición es una de esas experiencias vitales que únicamente pueden describir quienes han opositado. A pesar de que existen cientos de artículos, estadísticas y reflexiones acerca de la materia, uno no puede saber si será lo apropiado para él, hasta que se pone a ello. Quizás porque las oposiciones son iguales, pero cada opositor es un mundo.

…Ya desde el principio surgen los primeros interrogantes, ¿Seré capaz de adaptarme al ritmo de estudio? Y sobre todo, ¿merece la pena la inversión en tiempo y esfuerzo?

…Hoy vengo a relatar mi experiencia durante el año y medio en que preparé la oposición al Cuerpo de Abogados del Estado, al que hoy pertenezco. De entrada, reconozco que el sistema de oposición aporta valores tales como la constancia, el esfuerzo y la humildad.

…A pesar de que existen voces críticas al sistema de oposiciones, sigo siendo un firme defensor del mismo por cuanto exige tanto el dominio teórico del ordenamiento como la capacidad de análisis y de aplicación práctica de dichos conocimientos, de tal manera que otorga una formación muy completa al opositor para poder ejercer su profesión futura. Además, este sistema se caracteriza por regirse bajo las máximas de rigor y objetividad, que se manifiestan en la composición heterogénea de los Tribunales, integrados por miembros de distintos cuerpos, que garantiza que los seleccionados sean aquellos que mejor respondan a los criterios que exige la Constitución de igualdad, mérito y capacidad en el acceso a la función pública.

*

…2.-Dentro de los principales críticos al sistema de oposiciones se encuentran los partidarios del sistema privado o de estructura abierta, propio de los países anglosajones, en el que el funcionario es nombrado para un puesto concreto en función de su experiencia profesional, de modo similar a las pruebas de acceso propias del sector privado. Se trata del sistema característico del Civil Service inglés, así como también de la Administración de los Estados Unidos, cuyo principal beneficio es que simplifica la gestión, pero con el gran inconveniente de no consolidar especialistas en la gestión de la Administración Pública. Por eso, es más conveniente conservar un sistema basado en una relación estatutaria que no sólo implica una mayor vinculación con respecto al ente público, sino también un mayor conocimiento del mismo lo que, sin duda alguna, redunda en un mejor servicio a los administrados, que debe ser el objetivo fundamental de la Administración Pública. Asimismo, el sistema de oposiciones implica que los sujetos que superan los procesos selectivos parten ya con unos conocimientos previos fundamentales para el desempeño diario de su ejercicio profesional.

…Otra crítica habitual al sistema de oposiciones es señalar su carácter excesivamente teórico. Esta cuestión es muy discutible, dado que si bien los ejercicios orales están dotados de un carácter eminentemente teórico, dicho supuesto exceso de teorización cesa a la hora de abordar los ejercicios prácticos, donde los opositores se enfrentan a casos reales que, además, deben resolver en un limitado período de tiempo. Por lo tanto, si bien este sistema cuenta con una innegable dimensión teórica, no es menos cierto, que la dimensión práctica del mismo es igual de relevante. De la misma manera, desde ciertos sectores, se afirma que la superación de oposiciones hace que muchos funcionarios no procedan a reciclarse periódicamente en su formación y conocimientos. Esta afirmación tan extendida por algunos espectros críticos, no tiene su reflejo en la realidad, dado que desde su ingreso en los diferentes cuerpos, los funcionarios participan asiduamente en cursos de formación que redundan en una mejor preparación de cara a la prestación de sus funciones. No obstante, dicho esto, no es menos cierto que sería necesaria una mayor inversión en medios personales y materiales para la función pública, dado que el coste sería mínimo en comparación con los beneficios que se proporcionarían a la colectividad.

…Finalmente, ante las también asiduas críticas acerca de si el sistema de oposiciones estimula o no a los candidatos mejor preparados, la realidad es manifiesta. En este plano, los opositores a los cuerpos de mayor prestigio de la Administración no sólo están obligados a dar lo máximo de sí y al más alto rendimiento sino que, además, su perfil suele ser uno de los más completos, dado que la mayoría de los opositores, especialmente aquellos de la ramas jurídica y económica, suelen presentar los mejores expedientes académicos de sus respectivas facultades, lo que manifiesta que el mundo de las oposiciones suele atraer a los candidatos con más capacidades, que se enfrentan a un desafío único no sólo por las pocas plazas que se ofertan, sino además porque sus competidores son candidatos que reúnen perfiles igualmente excelentes a los suyos. Independientemente de estas críticas, me gustaría contarles cuál ha sido mi experiencia concreta para que puedan usarlo como elemento de juicio.

…3.-Mi vida como opositor comenzó a mediados de septiembre de 2014, cuando, por primera vez, fui a ‘cantar’ ante mi preparador. Aunque al principio de la oposición uno no es consciente, a medida que pasan los meses se va dando cuenta de la importancia de no ausentarse de ninguno de los ‘cantes semanales’ –en mi caso eran los martes y viernes-. La razón es simple: cantar ante el preparador es lo que pone al opositor más cerca de la aventura final de cantar ante el Tribunal.

…Son muchos los factores que influyen en el éxito o fracaso, desde la capacidad de estudio de cada opositor, al nivel intelectual pasando por la oratoria. Uno de los aspectos más relevantes es la disciplina. La disciplina implica una actitud de compromiso a la hora de cumplir los días y horarios de estudio, de tal manera que, desde un principio, deben cumplirse las horas de estudio que uno se haya fijado. Horas reales, eso sí, no horas de reloj, minimizando las distracciones. En la otra cara de la moneda, la disciplina también debe aplicarse respecto a los descansos, en especial, el día de descanso semanal –en este tipo de oposiciones, generalmente suele ser el sábado. Los deportistas necesitan descansar entre prueba y prueba, los opositores también.

…Junto a la disciplina, otra condición fundamental del opositor es el foco. El opositor, tanto en los buenos como en los malos momentos, nunca puede perder la referencia de cuál es el fin para el cual estudia. El que no, acabará en el victimismo y la autocompasión con profundos pensamientos del siguiente tono: ¿Qué será de mí si no apruebo? ¿Por qué no dejarlo, si sé que nunca lo conseguiré?

…Pero, si hay algo fundamental, es gestionar los nervios. Sin duda alguna los nervios del opositor se disparan cuando, tras la convocatoria, comienza a hacer los cálculos de cuándo se examinará y empieza a ‘ponerse en vueltas’, lo que, dicho llanamente, supone que cada vez tiene que ir reteniendo el temario en menos semanas hasta ser capaz de dar una vuelta entera al mismo en menos de una semana y media. Es en este período cuando únicamente el opositor puede verse obligado a reducir algo los descansos establecidos, sobre todo en las semanas previas al examen. Tras este período, llega el comienzo de los exámenes. Sobre los exámenes orales, me atrevería a afirmar que tan importante es el minucioso conocimiento del ordenamiento jurídico como la capacidad expositiva, ya que no se puede olvidar que el Tribunal se compone de siete miembros que, durante sesenta y cinco minutos, deben escuchar atentamente al sujeto que expone los temas que haya sacado en el sorteo. No es exactamente una tortura china pero resulta aconsejable facilitar dicha labor del Tribunal exponiendo con claridad el temario. En plata: deben aunarse contenido y forma de manera coherente. A la hora de combatir los nervios que supone cantar ante un Tribunal, yo solía utilizar la siguiente imagen, que no era otra que pensar que el examen no era sino un día más de cante con mis preparadores, sólo que cantaba más temas –siete, no uno- y ante un número de personas más amplio. Un truco tan válido como cualquier otro.

…Sin duda, la fecha que nunca olvidaré será la del 22 de abril de 2016, ya que fue el día que el Tribunal comunicó el nombre de los 24 opositores que habíamos superado el proceso selectivo. En mi caso, la preparación había durado un total de un año y siete meses desde el principio de la preparación hasta este último ejercicio. Los siguientes meses fueron de una actividad frenética, ya que en poco más de un mes tuvimos el acto de toma de posesión con el Ministro de Justicia, la asignación de nuestros destinos y apenas empezado junio ya estábamos ejerciendo en nuestras provincias. En mi caso, fui destinado a la Abogacía del Estado en Teruel, donde disfruto mi ejercicio día a día ya que me permite actuar en todos los órdenes jurisdiccionales, además de desarrollar una labor consultiva igualmente interesante. En esta Provincia me he sentido integrado y he recibido apoyo, tanto de personas, como de instituciones, aunque también he tenido momentos cómicos como mi primera actuación en Juzgado, donde, cuando llegué a identificarme, el auxiliar del Juzgado me comentó que menos mal que además del DNI le había entregado el carnet de Abogado del Estado, dado que estimaba que 23 años no era de la edad apropiada para un Abogado del Estado. Esperaba a alguien ‘mucho mayor’. El buen hombre yacerá convencido de que yo era el becario que había acudido a observar la vista.

…En síntesis, si tuviera que mencionar las claves para opositar serían: orden, mucha disciplina, no compararse con nadie, no perder nunca esa olvidada virtud llamada esperanza y un adarme de buen humor.”

***

La debida protección a los contratados temporales, con independencia del nomen iuris, cuando, de facto, se revela una relación estable (TJUE)

30 de septiembre de 201630 de septiembre de 2016 ~ Joan Amenós ~ Deja un comentario

…1.-El asedio del Tribunal de Justicia de la Unión Europea a la contratación temporal abusiva se cierra, por ahora, con dos sentencias. La primera es la de 14 de septiembre de 2016, relativa al asunto C-596/14, conocido ya como caso “De Diego Porras”. Se describen en él los cumulativos contratos de interinidad firmados entre el Ministerio de Defensa y la señora De Diego Porras. El último de ellos tenía por objeto sustituir a una trabajadora en situación de dispensa de obligaciones laborales a causa de su condición sindical.

…Pues bien, el Tribunal considera que se opone a la Directiva 1999/70/CE (que recoge el Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración determinada) una normativa nacional que deniega cualquier indemnización por finalización de contrato al trabajador con contrato de interinidad, mientras que permite la concesión de tal indemnización a trabajadores fijos comparables. Es decir –por expresarlo con mis propias palabras- la calificación de “temporal” a una situación de facto estable o fija no es una excusa admisible para denegar ciertas tutelas propias del personal fijo. En especial, la indemnización.

*

…2.-Más exigente aún desde el punto de vista conceptual es el auto de la Sala Décima del TJUE de 21 de septiembre de 2016. En este supuesto, el Tribunal entiende que el Acuerdo marco sobre el trabajo de duración determinada –que figura en el anexo de la Directiva 1999/70/CE – debe interpretarse en el sentido de que se opone a una norma nacional “como la controvertida en el litigio principal, que reserva, sin que exista ninguna justificación por razones objetivas, la participación en el Plan de evaluación de la función docente y el incentivo que se deriva de ella, en caso de evaluación positiva, únicamente a los profesores cuya relación de servicio es por tiempo indefinido, al ser funcionarios de carrera, excluyendo a los profesores cuya relación de servicio es de duración determinada, al ser funcionarios interinos”.

…Por tanto, el Principado de Asturias ha de incluir en su plan de evaluación de los funcionarios docentes a aquel humilde funcionario interino, Sr. Álvarez Santirso, que se dejó dieciséis años de su vida como profesor interino de educación sanitaria en diferentes destinos (una figura entrañable, pues, que muchos de mis alumnos recordarán también en su instituto).

**

… 3.-La cascada de sentencias del TJUE que estos días hemos comentado y que brillantemente ha ido diseccionando el profesor Eduardo Rojo, plantea diversas cuestiones de índole laboral en las cuales ahora no vamos a entrar. Ahora bien, hay entre todas ellas un nexo común: se penaliza el abuso de formas diversas de contratación temporal en la medida en que implican de hecho una relación reiterada y constante y, por tanto, han de beneficiarse de las fórmulas de protección a las contrataciones o relaciones que sí son fijas. En concreto, se citan como ejemplos la indemnización en el momento del final definitivo de la dilatada relación y la inclusión del afectado en planes de evaluación (y aún podríamos hablar, sin mayores problemas, de planes de formación, de complementos en materia de pensiones acordados con la empresa o Administración, de ciertas mejoras acordadas para los trabajadores o funcionarios estales, etc.). Entramos, pues, en un tiempo apasionante que obligará al legislador a reaccionar y a la Administración a plantearse desde la pura realidad si está o no ante una situación temporal.

***

La aplicación de las garantías de los contratos laborales indefinidos no fijos a la contratación temporal abusiva.

27 de septiembre de 201627 de septiembre de 2016 ~ Joan Amenós ~ Deja un comentario

… 1.-La sentencia comentada en nuestro artículo anterior ha de completarse con la referencia a dos fallos más del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, con la misma fecha de 14 de septiembre. La primera de ellas es la de la Sala décima del TJUE en los asuntos acumulados C-184/15 y C-197/15. El primer asunto se refiere a una petición de decisión prejudicial planteada por la Sala de lo contencioso-administrativo del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco. En ella se recogen dos casos. El primero recoge el nombramiento, reiteradas prórrogas (con escasa justificación) y decisión de finalización de una relación como personal estatutario temporal eventual (el PETE, al cual aludíamos en el artículo anterior).El segundo se refiere a un trabajador del ayuntamiento de Vitoria con el cual se firmaron dos contratos temporales sucesivos y, seguidamente, se efectuó una novación de la relación jurídica con su conversión en funcionario interino (finalmente cesado).

*

… 2.-Pues bien, el Tribunal considera que estamos ante dos supuestos de utilización abusiva de contratos de duración determinada. Si no hay ninguna medida para asegurar la protección que merecen, de acuerdo con la directiva 1999/70/CE (acuerdo marco sobre el trabajo de duración determinada), el fallo sugiere que:

… “(…)la asimilación de dicho personal con relaciones de servicio de duración determinada a los trabajadores indefinidos no fijos, con arreglo a la jurisprudencia nacional existente, podría ser una medida apta para sancionar la utilización abusiva de los contratos de trabajo de duración determinada y eliminar las consecuencias de la infracción de lo dispuesto en el Acuerdo Marco.”[el subrayado es nuestro].

**

… 3.-En definitiva, observamos de nuevo un rechazo de la jurisprudencia europea a la contratación temporal reiterada de forma abusiva. La respuesta se orienta hacia la adecuada indemnización. El problema, sin embargo, es su adecuada fijación, tal como veremos en la siguiente entrada, relativa a la sentencia de 14 de septiembre, relativa al asunto C-596/14, Caso Ana de Diego Porras.

… [La sentencia hoy comentada puede hallarse en el siempre atinado comentario de Eduardo Rojo aquí].

***

Hachazo al personal estatutario temporal eventual (aunque el partido empieza ahora).

22 de septiembre de 201622 de septiembre de 2016 ~ Joan Amenós ~ Deja un comentario

…1.-Iniciamos hoy el comentario de las sentencias de 14 de septiembre de 2016 en materia social dictadas por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea. Aprovecho la información que ya ha elaborado mi laboralista de guardia, el catedrático Eduardo Rojo. Por supuesto, ya lleva días con el tema y me limitaré a transcribir hoy su comentario iniciático, relativo al asunto C-16/15 con algunas adaptaciones tipográficas propias de la casa. En los próximos días analizaremos la sentencia dictada por la Sala décima del TJUE en la misma fecha, en los asuntos acumulados C-184/15 y C-197/15,que tiene también especial relevancia para la Administración Pública. Empezamos hoy con el ataque judicial a la categoría del personal estatutario temporal eventual (previsto para el ámbito sanitario).

*

… 2.-La summa divisio del personal al servicio de la Administración Pública distingue entre funcionarios públicos y personal laboral. Sin embargo, la guinda del especialismo recae en un tertium genus: el personal estatutario del sector sanitario. Lo forzado de la categoría se intuye ya en el repetitivo título de su norma reguladora: Ley 55/2003, del Estatuto marco del personal estatutario de los servicios de salud.

… El art. 9 de la Ley citada regula el personal estatutario temporal. Se trata de un concepto muy amplio que cubre tres tipos de nombramiento:

…-De interinidad (bien conocida en la función pública).

…-De carácter eventual –art. 9.3-: un cajón de sastre para toda clase de tareas temporales, coyunturales, necesarias o complementarias. Le llamaremos PETE (personal estatuario temporal eventual).

…-De sustitución: para cuando los demás empleados descansan, si me permiten el resumen.

**

…3.-Pues bien, el debate se centra principalmente en el art. 9.3, relativo al PETE. El Tribunal aplica aquí la normativa propia del contrato laboral, recogida en el acuerdo marco sobre el trabajo de duración determinada recogido en el anexo de la Directiva 1999/70/CE de 28 de junio de 1999.Este acuerdo se basa en el carácter normal y ordinario de la relación laboral estable. Reacciona, por tanto, contra la sucesión injustificada de contratos temporales (máxime si operan sobre un puesto que debería ser fijo y permanente estructuralmente). Pues bien, ese acuerdo marco se opone a la vigente regulación, tan flexible y abierta en la letra y en la práctica, del personal estatutario temporal eventual (PETE).

…Y nada más (apenas nada más, como decía L. E. Aute, al que envío un abrazo). Nada se concreta sobre indemnizaciones por cese del PETE. Simplemente, se recuerda al legislador estatal que debe evitar la discriminación no justificada, especialmente en relación al personal laboral con contrato de duración determinada. Este último sí que tiene derecho a indemnización por finalización del contrato, a diferencia del PETE.

…Hay que admitir que tienen razón las voces sindicales que exigen tanto la apertura de los pertinentes procesos de negociación como la promulgación de normas acordes con la resolución judicial dictada. Todo parece ir en la línea de liquidar la categoría abusiva del PETE y disolverla dentro de los contratos laborales de duración determinada (o hacia el personal con contrato indefinido no fijo) o bien reorientarla hacia la interinidad prevista en la normativa de la función pública.

…Sin embargo, es cierto que aparece una duda. El legislador español podría optar por una redacción más estricta y concentrar el PETE en unos supuestos muy concretos, respetándolo en la práctica con un porcentaje reducido de la contratación. En tal caso, quizá podría defenderse que no se vulnera la normativa comunitaria, evitando la laxitud -legal y de hecho- que el Tribunal repudia.

***

hospital-5

Nombramiento de personal estatutario temporal eventual en el ámbito sanitario público. Vulneración de la normativa comunitaria sobre el trabajo de duración de determinada. Nota a la importante sentencia del TJUE de 14 de septiembre de 2016 (asunto C-16/15). (Fuente: aquí XXX)

El miércoles 14 de septiembre se hizo pública la sentencia dictada por la Sala décima delTribunal de Justicia de la Unión Europea en el asunto C-16/15, en la que no hubo conclusiones del abogado general, que afecta directamente a España en cuanto que se trata del conflicto planteado entre el Servicio madrileño de salud y una persona que prestaba sus servicios para el mismo, concretamente como enfermera en el hospital universitario de Madrid, en virtud de un nombramiento de fecha 5 de febrero de 2009 (al que siguieron otros siete hasta el 31 de marzo de 2013), efectuado como personal estatutario temporal eventual, al amparo del art. 9 de la Ley 55/2003 de diciembre, delEstatuto marco del personal estatutario de los servicios de salud.

…El resumen oficial de la sentencia es el siguiente: “Procedimiento prejudicial — Política social — Directiva 1999/70/CE — Acuerdo marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre eltrabajo de duración determinada — Cláusulas 3 a 5 — Sucesivos contratos de duración determinada en el sector de la sanidad pública — Medidas que tienen por objeto prevenir el recurso abusivo a relaciones de trabajo de duración determinada sucesivas — Sanciones — Modificación de la relación de servicio — Derecho a indemnización”. Tras la sentencia, se publicó un comunicado de prensa, titulado «La utilización de nombramientos de duración determinada sucesivos para atender necesidades permanentes en el sector de los servicios de salud es contraria al Derecho de la Unión»

…La sentencia ha merecido intensa atención en los medios de comunicación y en las redes sociales. Por su interés, vale la pena leer el artículo firmado por la redactora Ana Requena Aguilar, en eldiario.es, con el título “La Justicia europea da un vuelco al sistema deinterinos del sector público”, en el que se recoge el parecer de diversos profesionales del derecho y responsables sindicales, y el impacto de la sentencia no sólo en el sector sanitario público sino en general en todo el ámbito administrativo público.

…Desde la perspectiva sindical, es de interés el artículo publicado en el mismo diario por Javier Jiménez, secretario general de la FSC-CCOO, titulado “La temporalidad en el empleo público español, cuestionada por sentencias europeas”, en el que se recuerda que el sindicato ha reclamado “la convocatoria inmediata de la Mesa General de las Administraciones Públicas para iniciar un proceso negociador que acabe con la actual situación de excesiva precariedad del empleo público. Y hemos puesto encima de la mesa nuevamente la necesidad de acometer una Oferta de Empleo Público (OEP) excepcional (cifrada en el entorno de las 300.000 plazas) que permita estabilizar aquellos puestos de trabajo estructurales y presupuestados que en la actualidad están vacantes u ocupados de manera precaria”. Respecto al fraude en la contratación laboral, el sindicalista recuerda que existe la figura jurídica del indefinido no fijo, y que hasta el momento sólo se aplica al personal laboral, y tras recordar que el personal funcionario o estatutario no tendría aun, en la normativa interna, una respuesta jurídica que otorgue protección a personas trabajadoras con las que su empresa incumple la normativa, afirma que es necesaria una solución, y que “las sentencias conocidas esta semana del TJUE obligan a encontrarla partiendo de los mismos ejes que ha creado la jurisprudencia para los indefinidos no fijos. También para ello deberíamos sentarnos a negociar y no esperar a que los tribunales sigan cubriendo los vacíos de nuestra norma”.

No es la primera ocasión, ni creo que sea la última, en la que el TJUE se pronuncia sobre la conformidad a la normativa comunitaria sobre trabajo de duración determinada de nuestra normativa interna. Ahora bien, el interés especial de la nueva sentencia, y que es muy probablemente lo que ha motivado que merezca mayor atención mediática que otras, es que aborda la situación laboral de una persona sometida a régimen estatutario, a la que es de aplicación su normativa específica (la ya citada Ley 55/2003) en cuanto que no se trata de una relación contractual laboral regulada por la Ley del Estatuto de los trabajadores. Recordemos que el art. 1.3 de la LET excluye de su ámbito de aplicación “a) La relación de servicio de los funcionarios públicos, que se regirá por las correspondientes normas legales y reglamentarias, así como la del personal al servicio de las Administraciones Públicas y demás entes, organismos y entidades del sector público, cuando, al amparo de una ley, dicha relación se regule por normas administrativas o estatutarias”.

…Como consecuencia del estatus jurídico de la persona afectada por ocho nombramientos como personal estatutario temporal eventual, ha sido un juzgado de lo contencioso-administrativo de Madrid, el núm. 4, el que ha elevado la cuestión prejudicial tras que la persona afectada interpusiera en primer lugar recurso de alzada el 30 de abril de 2013 como consecuencia de la comunicación efectuada por la empresa con anterioridad de la finalización de su prestación laboral el 31 de marzo y habiendo sido desestimado por silencio administrativo interpuso recurso contencioso-administrativo. Queda constancia de que, sin solución de continuidad se produjo un nuevo nombramiento de tres meses a partir del 1 de junio, y que la razón del fin del (séptimo) nombramiento encontraba su base legal en la Orden autonómica de 28 de enero de 2013, en la que estipulaba (vid apartado 16) que “… para cumplir el objetivo de contención del gasto público, se establecía que, una vez llegada la fecha de fin del nombramiento, debía procederse al cese del personal estatutario temporal eventual y a la liquidación de haberes correspondiente al período de servicios prestados, incluso en los casos en los que, a continuación, fuera a realizarse un nuevo nombramiento a favor del mismo titular”.

…En dicho recurso, según puede leerse en el apartado 18 de la sentencia, la recurrente alegó esencialmente que los sucesivos nombramientos “no tenían por objeto responder a necesidades coyunturales o extraordinarias de los servicios de salud, sino que en realidad correspondían a una actividad permanente. En consecuencia, la sucesión de nombramientos de duración determinada incurre en fraude de ley y la relación de servicio debe transformarse”. Por consiguiente, ha de quedar claro de entrada, algo que no parece haber sido así en numerosos comentarios periodísticos sobre la sentencia, que se trata de un conflicto de una persona sometida a régimen estatutario y no laboral, y que aquello que será más relevante destacar de la sentencia del TJUE será la aplicación del Acuerdo marco CES-UNICE-CEEP sobre el trabajo de duración determinada no sólo a los trabajadores sometidos a relación jurídico contractual laboral, sino también a otras personas que presten su actividad para una empresa y con independencia del título jurídico (en este caso regulación estatutaria) en virtud del cual se lleva a cabo la prestación.

…Al respecto, en la exposición de motivos de la Ley 55/2003 se puede leer que “La conveniencia de una normativa propia para este personal deriva de la necesidad de que su régimen jurídico se adapte a las específicas características del ejercicio de las profesiones sanitarias y del servicio sanitario-asistencial, así como a las peculiaridades organizativas del Sistema Nacional de Salud”, disponiendo el art. 1 que la norma tiene por objeto “establecer las bases reguladoras de la relación funcionarial especial del personal estatutario de los servicios de salud que conforman el Sistema Nacional de Salud, a través del Estatuto Marco de dicho personal”, siendo aplicable según el art. 2 “al personal estatutario que desempeña su función en los centros e instituciones sanitarias de los servicios de salud de las comunidades autónomas o en los centros y servicios sanitarios de la Administración General del Estado”, así como también “al personal sanitario funcionario y al personal sanitario laboral que preste servicios en los centros del Sistema Nacional de Salud gestionados directamente por entidades creadas por las distintas comunidades autónomas para acoger los medios y recursos humanos y materiales procedentes de los procesos de transferencias del Insalud, en todo aquello que no se oponga a su normativa específica de aplicación y si así lo prevén las disposiciones aplicables al personal funcionario o los convenios colectivos aplicables al personal laboral de cada comunidad autónoma”.

El conflicto jurídico versará sobre el art. 9, que dispone lo siguiente: “Artículo 9. Personal estatutario temporal.

)Por razones de necesidad, de urgencia o para el desarrollo de programas de carácter temporal, coyuntural o extraordinario, los servicios de salud podrán nombrar personal estatutario temporal.

…Los nombramientos de personal estatutario temporal podrán ser de interinidad, de carácter eventual o de sustitución.

)El nombramiento de carácter interino se expedirá para el desempeño de una plaza vacante de los centros o servicios de salud, cuando sea necesario atender las correspondientes funciones.

…Se acordará el cese del personal estatutario interino cuando se incorpore personal fijo, por el procedimiento legal o reglamentariamente establecido, a la plaza que desempeñe, así como cuando dicha plaza resulte amortizada.

)El nombramiento de carácter eventual se expedirá en los siguientes supuestos:a) Cuando se trate de la prestación de servicios determinados de naturaleza temporal, coyuntural o extraordinaria. b) Cuando sea necesario para garantizar el funcionamiento permanente y continuado de los centros sanitarios.c) Para la prestación de servicios complementarios de una reducción de jornada ordinaria.

Se acordará el cese del personal estatutario eventual cuando se produzca la causa o venza el plazo que expresamente se determine en su nombramiento, así como cuando se supriman las funciones que en su día lo motivaron.

Si se realizaran más de dos nombramientos para la prestación de los mismos servicios por un período acumulado de 12 o más meses en un período de dos años, procederá el estudio de las causas que lo motivaron, para valorar, en su caso, si procede la creación de una plaza estructural en la plantilla del centro.

)El nombramiento de sustitución se expedirá cuando resulte necesario atender las funciones de personal fijo o temporal, durante los períodos de vacaciones, permisos y demás ausencias de carácter temporal que comporten la reserva de la plaza. Se acordará el cese del personal estatutario sustituto cuando se reincorpore la persona a la que sustituya, así como cuando ésta pierda su derecho a la reincorporación a la misma plaza o función.
)Al personal estatutario temporal le será aplicable, en cuanto sea adecuado a la naturaleza de su condición, el régimen general del personal estatutario fijo”.

…Como ya he indicado, el litigio del que ha conocido el TJUE se plantea mediante cuestión prejudicial presentada por el juzgado C-A con ocasión de la presentación del recurso C-A por la persona afectada por los sucesivos nombramientos. En apretada síntesis, la redacción del art. 9 no permitiría limitar de manera efectiva la prestación de servicios de duración determinada, ya que la acumulación de nombramientos en los términos recogidos en su apartado 2 puede llevar a juicio de la Administración, pero no queda obligada, a la creación de una plaza estructural, y en tal caso la situación del personal estatutario seguiría siendo temporal por tener la Administración “… la posibilidad de cubrir estas plazas mediante el nombramiento de personal estatutario temporal interino, sin que existan límites en cuanto a la duración o al número de renovaciones de los nombramientos de duración determinada de dicho personal”. Igualmente, el juzgador abriga duda sobre la existencia de discriminación entre el personal laboral y el personal estatutario con contratos y nombramientos, respectivamente, de duración determinada, por la garantía de estabilidad en el empleo que tienen los primeros ex art. 15.3 de la Ley cuando el contrato se haya celebrado en fraude de ley, garantía de la que no disfruta el personal estatutario. Por todo ello, el juzgado elevó las siguientes cuestiones prejudiciales al TJUE:

…“«1) ¿Es contrario al [Acuerdo marco] y, por lo tanto, inaplicable, el artículo 9.3 de la Ley 55/2003, de 16 de diciembre, del Estatuto Marco del Personal Estatutario de los Servicios de Salud, por favorecer los abusos derivados de la utilización de sucesivos nombramientos de carácter eventual?, en la medida que

a) No fija una duración máxima total para los sucesivos nombramientos de carácter eventual, ni un número máximo de renovaciones de los mismos

b)Deja a la libre voluntad de la Administración la decisión de proceder a la creación de plazas estructurales, cuando se realicen más de dos nombramientos para la prestación de los mismos servicios por un período acumulado de 12 o más meses en un período de dos años.

c)Permite realizar nombramientos de carácter eventual sin exigir la constancia en los mismos de la concreta causa objetiva de naturaleza temporal, coyuntural o extraordinaria que los justifique.

2) ¿Es contrario al [Acuerdo marco] y, por lo tanto, inaplicable, el artículo 11.7 de la Orden de la Consejería de Economía y Hacienda de la Comunidad de Madrid, de fecha 28 de enero de 2013, al establecer que «una vez llegada la fecha fin del nombramiento, en todo caso, deberá procederse al cese y liquidación de haberes correspondiente al período de servicios prestados, incluso en los casos en los que, a continuación, vaya a realizarse un nuevo nombramiento a favor del mismo titular», con independencia, por lo tanto, de que haya finalizado la concreta causa objetiva que justificó el nombramiento, tal y como se establece en la cláusula 3.1 del Acuerdo marco?

3) ¿Es acorde con el objeto pretendido con el [Acuerdo marco] la interpretación del párrafo tercero del artículo 9.3 del [Estatuto marco], en el sentido de considerar que cuando se realicen más de dos nombramientos para la prestación de los mismos servicios por un período acumulado de 12 o más meses en un período de dos años, se deba proceder a la creación de una plaza estructural en la plantilla del centro, pasando entonces el trabajador con nombramiento de carácter eventual a ser nombrado con carácter interino?

4) ¿Es acorde con el principio de no discriminación reconocido en el [Acuerdo marco] la aplicación al personal estatutario temporal de carácter eventual de la misma indemnización prevista para los trabajadores con contrato de trabajo eventual, dada la identidad sustancial entre ambas situaciones, pues carecería de sentido que trabajadores con idéntica cualificación, para prestar servicios en la misma empresa (Servicio Madrileño de Salud), realizando la misma función y para cubrir idéntica necesidad coyuntural, tuvieran un tratamiento distinto en el momento de la extinción de su relación, sin que exista razón aparente que impida comparar entre sí contratos de duración determinada para evitar situaciones discriminatorias?”.

…Con posterioridad al planteamiento de la cuestión prejudicial, el juzgado solicitó la tramitación del asunto mediante procedimiento acelerado, con justificación de esta petición, recogida en el auto del TJUE de 24 de abril de 2015 que la deniega, en el hecho de que “el nombramiento del personal estatutario temporal es un mal endémico de la sanidad pública española, pues aproximadamente un 20 % a un 25 % de las plazas están ocupadas por personal nombrado con carácter eventual, con una duración media de cinco a seis años, llegando algunos de ellos a rebasar los quince años de prestación ininterrumpida de servicios. El órgano jurisdiccional remitente precisa que, en el presente asunto, el factor del número potencial de afectados por el planteamiento de la cuestión prejudicial se ve agravado, por un lado, por el hecho de que miles de familias se encuentran indudablemente en una situación laboral de precariedad, lo que conlleva serias dificultades para afrontar su proyecto de vida —como el acceso a una vivienda en propiedad o la educación para sus hijos— y, por otro lado, por el hecho de que esta situación de precariedad incidirá negativamente en la calidad de un servicio público de base, como es la sanidad”.

…El TJUE acude a su consolidada doctrina jurisprudencial para recordar que “el número elevado de personas o de situaciones jurídicas que puedan verse afectadas por la resolución que deba dictar un órgano jurisdiccional remitente tras solicitar que el Tribunal de Justicia se pronuncie con carácter prejudicial no puede, como tal, considerarse una circunstancia excepcional que sirva para justificar la aplicación del procedimiento acelerado”. Igualmente recuerda su doctrina de que “ ni el mero interés de los justiciables, por grande y legítimo que sea, en que se determine con la mayor rapidez posible el alcance de los derechos que les confiere el Derecho de la Unión , ni la trascendencia económica o social del litigio principal, implican que el litigio deba resolverse en breve plazo conforme al artículo 105, apartado 1, del Reglamento de Procedimiento”, formulando además un crítica nada velada al juzgador solicitante al afirmar que “dado que el litigio principal se halla pendiente desde el mes de septiembre de 2013, no parece que haya sido tramitado con carácter de urgencia por los órganos jurisdiccionales nacionales antes de plantear la cuestión prejudicial el 16 de enero de 2015”.

El TJUE procede en primer lugar al estudio de la normativa europea e interna del Estado que sea de aplicación. Dado que el conflicto versa sobre la interpretación de tres cláusulas, números 3, 4 5, del Acuerdo marco sobre el trabajo de duración determinada recogido en el anexo de la Directiva 1999/70/CE de 28 de junio de 1999, recuerda cuál es el objeto de la Directiva (“aplicar el acuerdo marco”), algunos apartados (6,7 y 8) de las consideraciones generales del acuerdo marco previas a sus cláusulas, y las cláusulas 2, 3, 4 y 5, interesándome destacar ahora que el acuerdo se aplica a trabajadores “con contrato de trabajo o relación laboral”, que el concepto de trabajador con contrato de duración determinada se refiere a “un trabajador con un contrato de trabajo o una relación laboral”, y que el apartado 1 de la cláusula 5 se refiere a la regulación de las medidas que deben adoptar los Estados miembros destinadas a evitar la utilización abusiva “de contratos o relaciones laborales de duración determinada”. Subrayo que el acuerdo marco no sólo se refiere a la contratación laboral temporal, sino también a otras relaciones laborales que, lógicamente, serán reguladas por otra normativa, pero a las que los firmantes del acuerdo marco, y posteriormente la Directiva, acuerdan conceder los mismos derechos en punto a la estabilidad en el empleo cuando la prestación laboral se desarrolla al margen de la legalidad.

…En segundo término, el TJUE procede al estudio de la normativa interna española; en primer lugar, el ya citado art. 9 de la Ley 55/2003; a continuación, la normativa laboral propiamente dicha, es decir la LET y más concretamente su art. 15.3, que establece la presunción de la consideración de indefinidos de los contratos temporales que se celebren en fraude de ley, y el art. 49.1 c) regulador de la indemnización de determinados contratos de duración determinada en el momento de su finalización, así como también el Real Decreto 2720/1990 de 18 de noviembre, que desarrolla el art. 15 de la LET, mencionando que el art. 3, regulador del contrato eventual “está pensado para dar respuesta a necesidades coyunturales”.

El TJUE procede en primer lugar, al entrar en la resolución jurídica del conflicto, al examen de las cuestiones prejudiciales primera y tercera, es decir a determinar si la cláusula 5 del acuerdo marco se opone a una normativa como la del art. 9 de la ley 55/2003, porque la norma interna no daría respuesta favorable a la necesidad de justificar la temporalidad de una prestación laboral “por causas objetivas”. A partir de aquí, el TJUE recuerda los ejes principales de su consolidada doctrina sobre cómo deben interpretarse algunas cláusulas del acuerdo marco, a la que ya he prestado detallada atención en mis comentarios a anteriores sentencias del TJUE publicados en el blog. La más relevante a mi parecer, es que el acuerdo engloba a todos los trabajadores, “sin establecer diferencias en función del carácter público o privado del empleador para el que trabajan y ello independientemente de la calificación de su contrato en Derecho interno”. El acuerdo no excluye ningún sector particular, por lo que, ya respondiendo a la cuestión prejudicial planteada, “un trabajador como la demandante en el litigio principal, que presta servicios como enfermera y forma parte del personal estatutario temporal eventual de un servicio público de salud, está incluido en (su) ámbito de aplicación”.

…EL TJUE repasa su amplia y consolidada doctrina sobre la interpretación del apartado 1 de la cláusula 5, que tiene por finalidad fijar unas reglas generales, y de aplicación concreta por parte de cada Estado en los términos que estime más oportunos, para evitar que una persona trabajadora se vea afectada por una sucesión injustificada de contratos temporales, persiguiendo la Directiva “evitar la precarización de los asalariados”, en cuanto que la protección de cualquier persona trabajadora debe ir dirigida a garantizar su estabilidad en el empleo, de tal manera que los contratos de duración determinada “sólo pueden responder simultáneamente a las necesidad de los empleadores y los trabajadores en ciertas circunstancias” De ahí que delimite con claridad la obligación de que existan “razones objetivas” (como la enumeradas en la propia cláusula) para justificar la formalización de “contratos o relaciones laborales” de duración determinada. En suma, cada Estado tiene un amplio margen para elegir los medios que considere oportuno para alcanzar el resultado perseguido por la Directiva, de tal manera que las decisiones normativas adoptadas no deben, ni pueden, poner en peligro “el efecto útil” del acuerdo, adoptando además medidas adecuadas para garantizar la plena eficacia de las normas protectoras, medidas que deben ser “proporcionadas, efectivas y disuasorias” para garantizar la plena efectividad de la regulación legal.

…Tras este amplio recordatorio de la doctrina del TJUE sobre la protección de quienes trabajan en virtud de la existencia de un contrato o relación laboral de duración determinada, el tribunal también recuerda que la interpretación del ordenamiento jurídico interno es competencia de los tribunales de cada Estado, por lo que será el juzgado remitente de la cuestión prejudicial quien deberá valorar si las medidas existentes en el derecho español, en el caso concreto enjuiciado constituyen “una medida apropiada para prevenir y, en su caso, sancionar la utilización abusiva de sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada”, sin perjuicio de poderse facilitar por parte del TJUE “precisiones destinadas a orientar al órgano jurisdiccional nacional en su apreciación”.

…Tales precisiones, y yo diría que algo más, consistirán en el litigio en cuestión, en comprobar “si las disposiciones de la norma nacional controvertida en el litigio principal, que permiten la renovación de nombramientos de duración determinada en el ámbito de los servicios de salud, pueden constituir medidas enunciadas en la cláusula 5, apartado 1, del Acuerdo marco, y, más concretamente, razones objetivas que justifican la renovación de contratos o de relaciones laborales de duración determinada”. Sigue recordando su doctrina el TJUE (dicho sea incidentalmente, es una sentencia muy útil para proceder a la explicación de la Directiva 1990/70/CE y cómo han sido interpretadas las cláusulas del acuerdo marco por el TJUE en los numerosos casos en los que ha debido pronunciarse al respecto), cual es que el concepto de razón o causa objetiva “se refiere a las circunstancias específicas y concretas que caracterizan una determinada actividad y que, por tanto, pueden justificar en ese contexto particular la utilización sucesiva de contratos de trabajo de duración determinada”, y que tales circunstancias “pueden tener su origen, en particular, en la especial naturaleza de las tareas para cuya realización se celebran tales contratos y en las características inherentes a las mismas o, eventualmente, en la persecución de un objetivo legítimo de política social por parte de un Estado miembro”. Ahora bien, no se ajusta a esos requisitos una disposición nacional que se limite a autorizar “de manera general y abstracta, a través de una norma legal o reglamentaria, la utilización de sucesivos contratos de trabajo de duración determinada”, porque sería un cumplimiento meramente formal pero en absoluto real del acuerdo, ya que no permitiría saber si en efecto existe esa razón o causa objetiva, y en consecuencia entrañaría “un riesgo real de dar lugar a una utilización abusiva de este tipo de contratos”, por lo que no sería en absoluto compatible “ni con el objetivo ni con el efecto útil del Acuerdo marco”.

…Tras este largo, extenso y detallado recordatorio de las notas principales de su doctrina en materia de protección de las personas con contrato o relación laboral de duración determinada, el TJUE pasa revista al contenido del art. 9.3 del Estatuto marco, concluyendo que sí limita la utilización de una prestación laboral (la sentencia ya utiliza el término contrato en el apartado 43) a casos en principios debidamente objetivos y que responden a necesidades provisionales, por lo que, en principio, cumple con el requisito antes señalado de “no establecer una autorización general y abstracta para utilizar sucesivos contratos de duración determinada”.

…Las razones del art. 9.3 pueden entenderse razonables en el marco de un sector de actividad, sanidad y más en concreto la pública, en el que existe una amplia rotación del personal por muy diversos motivos, y el legislador tiene un margen de maniobra para regular esa actividad laboral de duración determinada a fin y efecto de garantizar “la adecuación constante entre el personal sanitario y el número de pacientes”. Pero esa flexibilidad que acepta el TJUE decae, desaparece y por tanto no es aceptada cuando, tal como dispone la normativa española, los “nombramientos de duración determinada” (terminología ahora utilizada correctamente) pueden renovarse “para desempeñar de modo permanente y estable funciones de los servicios de salud incluidas en la actividad normal del personal estatutario fijo”. De aceptarse tal posibilidad se iría frontalmente en contra de aquello que es la finalidad del acuerdo marco, es decir “que los contratos de trabajo de duración indefinida constituyen la forma más común de relación laboral”, y sin cuestionar en modo alguno que “los contratos de duración determinada sean característicos del empleo en algunos sectores o para determinadas ocupaciones y actividades”.

…La ayuda o “precisiones” que puede realizar el TJUE para facilitar la tarea del juzgado interno van a ir a mi parecer un paso más allá en cuanto que el TJUE deduce de los datos facilitados en el auto de remisión de la cuestión prejudicial que los sucesivos nombramientos de la recurrente como personal estatutario temporal eventual “no parecen responder a meras necesidades temporales del empleador”, basándose, y de ahí la importancia de una buena motivación y fundamentación del auto de planteamiento de la cuestión prejudicial, en que el juzgador español ha aportado datos que ponen de manifiesto la muy elevada precariedad de las personas trabajadoras en el sector sanitario público, siendo muy relevantes los datos recogidos en el apartado 51, que estaban expuesto en el auto del juzgador interno, en el que “califica de «mal endémico» la cobertura de puestos en el sector de los servicios de salud mediante nombramientos de personal estatutario temporal y que considera que alrededor del 25 % de las 50 000 plazas de plantilla de personal facultativo y sanitario de la Comunidad de Madrid están ocupadas por personal con nombramientos de carácter temporal, llegando en algunos casos extremos a rebasar los 15 años de prestación ininterrumpida de servicios, con una duración media de entre 5 y 6 años”. Por todo ello, el TJUE llega a la conclusión de que la normativa europea se opone a que una norma nacional como el art. 9.3 de la Ley 55/2003 introduzca tal flexibilidad en los nombramientos de duración determinada que en la práctica los mismos se utilicen para cubrir puestos de trabajo que en realidad deberían estar ocupados por personal estable, en cuanto que resuelven necesidades que “son permanentes y estables”.

Hospital La Paz

(Foto: isanidad)

…¿Qué ocurre con el margen de discrecionalidad otorgado por el art. 9 a la Administración para crear puestos de trabajo estructurales cuando se comprueba que hay determinadas renovaciones temporales de nombramientos de duración determinada en un determinado lapso de tiempo? Dicha creación puede ser una buena herramienta para luchar contra la utilización abusiva de contratos temporales y así lo reconoce el TJUE, siempre y cuando el tránsito desde una causa o razón objetiva que posibilita una prestación laboral temporal hasta la creación de dicho puesto de trabajo estructural se ajuste a las exigencias del acuerdo marco. Pues bien, de la redacción del art. 9.3, y de los datos facilitados en el auto de remisión de la cuestión prejudicial, el TJUE concluye que no existe ninguna obligación para la administración sanitaria española de la creación de tales puestos de trabajo estructurales con los que debería darse por finiquitada el nombramiento de personal laboral temporal eventual, y ello es así porque aunque puedan crearse, la norma posibilita que sean ocupados por personal estatutario temporal interino, sin límite de duración ni de número de posibles renovaciones, por lo que “la situación de precariedad de los trabajadores se convierte en permanente”. Sería contrario al acuerdo marco un texto normativo, como el español, que posibilita los nombramientos de duración determinada, con mucha flexibilidad, para cubrir puestos de trabajo permanentes y estables, cuando en el Estado al que pertenece el juzgador existe, debidamente constatado, “un déficit estructural de puestos de personal fijo” en la administración pública sanitaria.

Sentada doctrina sobre el núcleo duro y relevante de las cuestiones planteadas por el juzgador, la Sala aborda la segunda cuestión prejudicial, esto es si la cláusula quinta se opone a una norma como la española, de 2013, que obliga a finalizar la relación de servicio en la fecha prevista inicialmente por el nombramiento, y la pertinente liquidación de haberes, aun cuando sin solución prácticamente de continuidad se lleve a cabo un nombramiento para seguir desempeñando la misma actividad. Es ciertamente, y coincido con el tribunal, una cuestión muy concreta que no encontrará respuesta especifica en el acuerdo marco, en cuanto que el mismo fija criterios generales de actuación para todos los Estados y deja un amplio margen de actuación para que estos lo cumplan en los términos que estimen más adecuados, siempre y cuando se evite la discriminación y el trato abusivo hacia las personas que tienen contrato o relación laboral de duración determinada. Deberá ser el juzgador nacional el que habrá de comprobar si ello es así o no, en el bien entendido, y me parece muy importante destacarlo que sería contrario al acuerdo marco, por verse completamente privado de su objeto, “si el mero hecho de que una relación laboral se considere nueva en Derecho nacional pudiera constituir una «razón objetiva», en el sentido de dicha cláusula, que permitiera autorizar una renovación de un contrato de trabajo de duración determinada”.

La última cuestión prejudicial analizada por el TJUE es la cuarta planteada por el juzgador español, y responde a la posible existencia de diferencia de trato no justificada, y por ello discriminatoria, entre el personal “con nombramiento estatutario temporal” y el personal “con contrato de duración determinada”, ya que los segundos, en los términos dispuestos en el art. 49.1 c) de la LET, tienen derecho a una indemnización por finalización de contrato, mientras que no recibe ninguna indemnización el personal estatutario temporal al finalizar el período fijado en su nombramiento.

…El TJUE se declarará incompetente para responder esta cuestión tras el estudio de la cláusula 4 del acuerdo marco y de su propia doctrina, y concluir que no se da el supuesto que permitiría su conocimiento.

…¿Cuál es su argumentación? Que el principio de no discriminación ha sido aplicado en cuanto se ha debatido sobre las diferencias de trato entre trabajadores con contratos temporales e indefinidos “que se encuentren en situación comparable”, mientras que no está contemplado para debatir sobre las diferencias entre personal trabajador en razón de su carácter funcionarial o laboral, y en ambos casos tratándose de situaciones estatutarias o contractuales de duración determinada. Para el TJUE sólo sería posible entrar a conocer de un litigio, por ser de aplicación la cláusula 4 del acuerdo marco, cuando existiera una diferencia de trato entre personal estatutario con relación de servicios por tiempo indefinido y personal estatutario con nombramiento temporal y que realizaran “un trabajo comparable”, diferencia consistente en que el primero grupo percibiera una indemnización al finalizar su prestación y no el segundo, pero ello no ocurre, y tal como afirma el TJUE “ en la medida en que ningún elemento de los autos en poder del Tribunal de Justicia deja ver que en el litigio principal exista una diferencia de trato entre el personal estatutario temporal eventual y el personal estatutario fijo, la diferencia de trato objeto de la cuarta cuestión prejudicial planteada por el juzgado remitente no está comprendida en el ámbito de aplicación del Derecho de la Unión”.

Buena lectura de esta importante sentencia, que lleva a plantear la necesidad de resolver una situación laboral fáctica en la sanidad pública en la que el grado de incumplimiento de la normativa europea se ha demostrado de forma clara y fehaciente, y que requerirá a mi parecer que se adopten las medidas normativas oportunas, tratando de buscar fórmulas jurídicas que permitan que el personal con nombramiento temporal que en realidad no es tal por cubrir necesidades permanentes y estables puede tener mayor estabilidad en su vida laboral, con acercamiento a la situación del personal indefinido no fijo en el ámbito laboral en sentido estricto. Buena cuestión para debate, ya que de no ser así se estaría incumpliendo flagrantemente la resolución del TJUE.

Publicado por Eduardo Rojo

Etiquetas: contrato de trabajo. temporal»

Cuerpos fornidos (y II).

5 de agosto de 20163 de agosto de 2016 ~ Joan Amenós ~ Deja un comentario

…1.-Sigamos, pues, con las indiscutibles ventajas que don Cipriano Segundo Montesino atribuía a la organización corporativa de los ingenieros de caminos, canales y puertos:

… “c) Disciplina: asegurada gracias al control jerárquico y a la responsabilidad propia del Cuerpo funcionarial. Así, se destaca que el ingeniero tiene “compañeros que le observan, Jefes que lo vigilan, y una responsabilidad directa, que no solo afecta a los actos del momento, sino al porvenir y a su carrera en el Estado”(Montesino, 1856, p. 156). Es cierto, no obstante, que “con el cuerpo puede haber algun abuso de esta especie”, pero “sin él se centuplicarían estos casos, y el país saldría perdiendo en ello sumas inmensas” (Montesino, 1856, p. 156).

… d) Conocimiento de la realidad administrativa, gracias a “una larga carrera en servicio del Estado, […]la práctica de la administración pública, y[…] el conocimiento de los antecedentes de casos análogos, único medio de alcanzar cierta clase de conocimientos de legislacion y administrativos” (Montesino, 1856, p.156).

… e) Menor coste, ya que los estudios y proyectos son, efectivamente, más baratos que los confeccionados por particulares (y se dan ejemplos concretos de ello en pp. 157-158). No puede olvidarse al respecto que “un individuo que tiene la seguridad de tener siempre trabajo mientras sea útil para el mismo, será sin duda menos exigente por la seguridad del porvenir, y aún tal vez sacrifique algo mas a esta misma seguridad” (Montesino, 1856, p. 159).

… f) Mayor calidad de los trabajos.”

..2.-Y, finalmente:

… “g) Funcionamiento meritocrático, ya desde su prestigiosa Escuela. Se dice respecto a ésta, por cierto, que está abierta a todos y que no implica el monopolio de las obras públicas por parte del Cuerpo de Ingenieros. De hecho, nadie va a ser obligado a servir al Estado (los mejores alumnos podrían renunciar) y, además, el ejercicio de la profesión es libre en España. Luego, una vez elegidos los más sobresalientes, van “ascendiendo por rigurosa antigüedad”, asegurándose su inamovilidad y el apartamiento de todo género de intrigas: “¡Ojalá que todas las clases que sirven al Estado se hallasen en esta circunstancia!¡Algunos males menos tendría que deplorar la patria!” (Montesino, 1856, p. 164). Es cierto que la antigüedad le merece a Montesino algún matiz, ya que parece preferir que siga operando después de la escuela el principio meritocrático. No obstante, admite que es un buen valladar contra la arbitrariedad (Montesino, 1856, p. 165).

… En definitiva, si el Cuerpo no existiese tal como está articulado, se producirían males innumerables: capricho y aumento numérico en los nombramientos, presiones sobre los Ministros para designación de amigos, etc.:

… “Destruida la escala del Cuerpo y el órden en los ascensos, se autorizaría la arbitrariedad; el mérito modesto se oscurecia [sic], y se introduciría una perturbación constante en la carrera del ingeniero, hoy completamente ajena á la política; pues como es sabido, al paso que los empleados civiles, los de la magistratura, los de guerra y demás han tomado constantemente parte en las contiendas electorales, á los ingenieros de caminos jamás se les ha podido mezclar en las luchas de partido.” (Montesino, 1856, pp.167-168).

**

… 3.-Digamos, por último, que el Ministerio de Fomento publicó en el 2001 un facsímil de la Memoria redactada por Montesino que es, también, un documento interesantísimo para conocer el estado real del sistema de comunicaciones en España.

Título del mapa anexo a la Memoria sobre el estado de las obras públicas en España, 1856.

***